같은 회사, 같은 해 실적인데 받는 돈의 자릿수가 다릅니다. 삼성전자 내부에서 벌어지고 있는 성과급 격차 논란이 딱 이런 모습입니다. 반도체 부문 직원은 억대 성과급을, 완제품 부문 직원은 700만 원어치 주식을, 그리고 임원들은 수십억 원대 자사주를 받았습니다. 이 격차가 왜, 어떻게 생겼는지 정리해봤습니다.
1. 임원들이 받은 돈부터 보면
지난 7월 21일 삼성전자는 임원 928명에게 장기성과인센티브(LTI) 일부를 자사주로 지급했다고 공시했습니다. 이를 위해 회사는 보유 자사주 113만 2,477주를 처분했습니다. 주요 지급 내역은 다음과 같습니다.
| 임원 | 직책 | 수령 주식 수 | 금액 |
|---|---|---|---|
| 노태문 | 대표이사 사장, DX부문장 겸 MX사업부장 | 2만 2,678주 | 약 57억 7,000만 원 |
| 정현호 | 이재용 회장 보좌역 부회장 | 1만 3,419주 | 약 34억 1,500만 원 |
| 전영현 | 대표이사 부회장, DS부문장 겸 메모리사업부장 | 1만 469주 | 약 26억 6,400만 원 |
| 김용관 | DS부문 경영전략총괄 사장 | 9,990주 | 약 25억 4,200만 원 |
| 박학규 | 사업지원실장 사장 | 9,819주 | 약 24억 9,900만 원 |
LTI는 재직 3년 이상 임원을 대상으로, 지난 3년간의 경영 성과를 평가해 향후 3년에 걸쳐 나눠 지급하는 제도입니다. 지급 기준 주가(주당 25만 4,500원)로 환산한 금액입니다.
2. 같은 회사인데 부서마다 수천만 원 격차
문제는 일반 직원들 사이의 격차였습니다. 삼성전자는 지난 5월 노사가 마련한 ‘2026년 임금 협약’에 따라 성과급을 지급했는데, 부문별로 결과가 크게 갈렸습니다.
- DS(디바이스솔루션·반도체) 부문: 직원 1인당 수억 원대의 성과급 지급
- DX(디바이스경험·완제품) 부문 및 CSS(컴파운드반도체솔루션)사업팀: 직원 1인당 약 700만 원어치 자사주 지급
반도체 슈퍼사이클에 힘입어 실적이 크게 개선된 DS부문과, 상대적으로 부진했던 DX부문의 성과 차이가 그대로 성과급에 반영된 결과입니다. 다만 이 격차에 대한 DX부문 직원들의 불만은 좀처럼 가라앉지 않고 있고, 삼성전자노동조합동행(동행노조)은 대규모 집회를 통해 성과급 차별 문제 해결을 촉구하겠다는 방침을 밝힌 상태입니다.
3. “임원은 억대, 직원은 0원”이던 과거의 그림자
이번 논란이 유독 민감하게 받아들여지는 배경에는 과거 사례가 있습니다. 앞서 DS부문 성과급 지급률이 예년보다 크게 낮게 책정되면서 직원들의 불만이 컸던 시기가 있었는데, 당시에도 “적자 사업부에서도 임원은 LTI로 억대 성과급을 챙기는데 직원들에게는 성과급이 지급되지 않는다”는 형평성 문제가 제기된 바 있습니다. 이에 경계현 당시 DS부문장(사장)이 임원 연봉 동결을 발표했지만, 직원들 사이에서는 “이미 LTI로 임원들은 억 단위 성과급을 챙긴 뒤라 진정성이 없다”는 반응이 나오기도 했습니다.
이번에 다시 대규모 임원 LTI 지급 소식이 공시되면서, DX·비반도체 부문 직원들 사이에서 비슷한 형태의 형평성 논란이 재점화된 셈입니다.
4. 왜 임원과 직원의 보상 체계가 이렇게 다를까
여기서 짚어볼 부분은 임원과 직원의 성과급 제도 자체가 완전히 다른 틀로 운영된다는 점입니다.
- 직원: 매년 사업부·부서 실적에 따라 결정되는 초과이익성과급(OPI) 등을 지급받으며, 실적이 나쁜 해에는 지급률이 0%가 될 수도 있는 구조입니다.
- 임원: LTI 제도를 통해 과거 3년간의 경영 실적을 기준으로 산정한 보상을, 향후 3년에 걸쳐 나눠서 자사주로 받습니다. 즉 올해 지급된 임원 LTI는 최근 실적이 아니라 과거 3년치 누적 성과를 반영한 금액이라는 점에서, 올해 직원들이 체감하는 실적과는 시차가 존재할 수 있습니다.
업계에서는 이런 시차와 구조적 차이가, 같은 시기에 발표될 때 “임원만 챙긴다”는 오해나 반발로 이어지기 쉽다는 지적도 나옵니다. 실제로 삼성 내부에서는 임원 LTI 산정 기준을 과거 실적이 아닌 향후 3년의 실적을 기반으로 바꾸자는 제도 개선 논의도 있었던 것으로 전해집니다.
5. 이 논란, 어떻게 봐야 할까
첫째, 이 이슈는 단순한 사내 불만을 넘어 지배구조·주주환원 관점에서도 살펴볼 만합니다. 임원 LTI 지급을 위해 자사주를 처분하는 방식은, 곧 시장에 유통되는 주식 수가 늘어난다는 뜻이기도 합니다. 대규모 자사주 소각으로 주주환원에 나서는 다른 기업들의 흐름과 비교해보면, 이런 임원 보상용 자사주 처분이 주가에 미치는 영향도 함께 고려해볼 필요가 있습니다.
둘째, 노노(勞勞) 갈등 확산 가능성도 지켜봐야 할 변수입니다. DS부문과 DX부문 간의 성과급 격차가 반복되면서, 노동조합 간 입장 차이나 사내 갈등이 장기화될 조짐도 보입니다. 이는 조직 내부 결속력과 장기적인 경영 안정성에도 영향을 줄 수 있는 요소입니다.
셋째, 반도체 업황에 따라 이런 격차는 매년 되풀이될 수 있는 구조라는 점도 참고할 만합니다. 반도체 슈퍼사이클이 이어지는 한 DS부문의 고성과급 지급은 계속될 가능성이 높은 반면, DX부문 실적이 상대적으로 부진하다면 비슷한 격차와 불만이 반복될 소지가 있습니다.
정리하며
삼성전자의 이번 성과급 격차 논란은, 사업부별 실적 차이가 어떻게 조직 내부의 형평성 문제로 번지는지 보여주는 사례입니다. 임원과 직원 간 보상 체계의 구조적 차이, 그리고 반도체와 비반도체 사업부 간의 실적 격차라는 두 가지 요인이 겹치면서 논란이 커진 모습입니다. 이런 내부 갈등이 장기적으로 회사의 조직 운영과 지배구조에 어떤 영향을 미칠지 지켜볼 필요가 있습니다.
여러분은 이런 부문별·직급별 성과급 격차, 어떻게 보시나요? 의견 남겨주세요.
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